人事・労務規程の立案、作成、運用に関する助言、指導

就業規則 法令遵守が厳しく問われる現在の経営環境。人事・労務の分野でも法令遵守の必要性が叫ばれています。人事・労務の現状を把握し種々の問題点の洗い出し、改善を行うことにより、企業のリスク回避のみならず、大幅なコストの削減も実現します。いまやすべての企業において、人事・労務規程の整備と適切な運用は必要不可欠なコンプライアンス対策と言えるでしょう。

就業規則とは、従業員が守るべき規則を定め、会社の秩序を維持するためのものです。

 就業規則を作成する目的は、労働条件の画一的統一的ルールの構築および就業規範の作成が主な目的です。

 法律上は、常時10人以上の労働者(パート・アルバイトを含む)を雇っている事業所は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る義務があります。 10人未満の事業所でも就業規則の整備をお勧めします。

 就業規則は会社の法律だと考えています。就業規則のない会社は、法律のない国家と同じです。法律(就業規則)のない会社は従業員を統治することができず、また法律(就業規則)を順守しない会社は従業員の信頼を得ることができません。

 当事務所では、就業規則は経営の根幹をなすものであることを理解し、理屈だけのルールにならないよう、実務的な視点に立って、就業規則を作成します。

就業規則の作成 就業規則は労務管理の要であり、労務問題を未然に防ぐために、リスク管理上欠かすことのできない存在です。たとえば、就業規則で定めておかなければ、社員を懲戒解雇することもできません。

 なお、労働基準法をはじめとする労働諸法令は毎年のように改正や追加条項があり、就業規則も常にそれに歩調を合わせておかなければなりません。
 就業規則を作成したときには法令に沿ったものであっても、いつの間にか内容が法令違反になってしまっているケースもありますのでメンテナンスも重要です。

1.就業規則の役割

社員にとっては、就業規則の内容が自分の人生を決定づけるほど、重要なものです。
それは何故かといいますと、

@ 賃金規程によって支給される通常の賃金昇給・賞与によって本人及び家族の生活水準が規制されてしまうこと
A 職級、職階制によって社会的地位(名刺の肩書き)が定められ
B 退職一時金、退職年金の額によって、老後の生活までもが、影響が出るからです。

 (就業規則の作成義務及び運用)

  1. 会社に働く社員の力をできるだけ、組織的に統括管理していくために、就業規則を作成して、個々の労働条件を明確にしていく必要がある。就業規則の作成義務
  2. 職場の秩序、ルールを明確にしておく必要がある。
  3. パートを多く使用している場合には、賃金、労働時間等主要な労働条件について、社員規則とは別に作成しておかなければならない。
  4. 国や地方公共団体からの奨励金や補助金を受ける場合にも、就業規則の届出が求められる。
  5. 解雇するにあたり、就業規則に定めがなければ懲戒解雇ができない。
  6. 就業規則の不利益変更となる場合は、合理的な事由が必要になる。

2.各 種 規 程

1.賃金規程
会社が従業員の仕事をどのように判断し、従業員をどのように処遇しようとするかという基本方針です。(従業員の最も重視する労働条件です。)
2.賞与規程
賞与の支給対象期間、支給対象者、支給基準などを明らかにし、賞与の支給の合理化を図ることにあります。
3.退職金規程
退職金制度の合理的な運用を図るためのもの。
退職金を払うかどうかは会社の自由です。但し、退職金を支払うとしている場合には、就業規則にその旨を定め、従業員を採用する場合に労働条件としてハッキリと示す必要があります。
4.旅費規程
旅費規程旅費を合理的に運用するとともに、効率的な管理を行うことにあります。

<非課税とされる旅費の範囲>

@その支給額が、支給対象となる役員や使用人のすべてを通じて、適正な基準によって計算されているもの
A その支給額が、同業種、同規模のほかの使用者などが支給している金額に照らして相当と認められるもの。

5.人事考課規程
従業員の昇給、賞与、昇格、配置、指導訓練などを適切に行うための基礎資料を得、従業員の能力、資質ややる気を高める人事考課について必要なことを定め、人事管理の公正で民主的な運営を促進し、経営能率を向上させることにあります。
6.出向規程
出向がスムースに行われるよう、出向者の労働条件や身分的保障などをできるだけ具体的に定め、従業員に出向は損だと思われないようなものを作ることが大切です。
出向の目的は様々ですが、懲罰的な意図があったり、従業員に不利益になるような出向命令は会社側の人事権の濫用と判断されることがあり、トラブルの原因になります。
7.賞罰規程
表 彰賞罰規程
懲 戒
(懲戒処分の限度)

@ 懲戒の原因とその結果である懲戒の種類、内容がそれぞれ具体的にはっきりと示されていて、また、それらの関係がハッキリしていること。
A 懲戒の原因とその結果である懲戒の限度がバランスのとれた合理的なものであること。
B 懲戒の内容が公共の秩序や一般の常識に反しないこと。

8.提案規程
業務の改善を通じて、従業員の経営参加意識を高め、生産性の向上、原価の節減、売上高の増大、経営の合理化のために、従業員の積極的な協力を得ることにあります。
9.休職規程
休職事由、休職期間、勤続年数への算入、賃金などを定めて、休職の合理的取り扱いを図ることにあります。
休職とは、従業員の身分を保ったまま、一定の期間勤務を免除ないし禁止する制度を言います。
10.育児・介護休業規程
育児・介護休業については、法律上就業規則に定めなければならない事項がありますが、育児・介護休業に関する就業規則の絶対記載事項(育児介護・休業中の賃金の取り扱い等)と相対記載事項を両方ひとまとめにして従業員に示すことが望ましいことから、別に育児・介護休業規程を定めた方がよいと思います。
11.慶弔見舞金規程
支給対象者や支給基準などを定め、慶弔見舞金を合理的に支給することにあります。 
一定の基準により支給される金品は、福利厚生費に算入できます。ですから、慶弔見舞金規程には支給項目や支給条件、そして支給額を明記しておくことが必要です。
12.その他
住宅資金貸付規程その他の規程
社宅管理規程
社有車管理規程
マイカー管理規程
組織規程
稟議規程
業務分掌規程
職務権限規程 等

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